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DEI ist viel mehr als ein Buzzword

Wir schließen die Lücke zwischen DEI-Kommunikation und DEI-Management

Anja Höbel

Anja Höbel

Senior Consultant Strategy & Change Management

Frauenquote, mangelnde Chancengleichheit, Glass Ceiling, Gender Pay Gap – Begriffe, die jede:r von uns schon etliche Male gehört hat. Allein die Gender-Debatte hat in den vergangenen Monaten den gesellschaftlichen Diskurs bestimmt und vielfältige Emotionen hervorgerufen. Diese Begriffe werden oft als haltlose Buzzwords abgeschrieben, was nicht sonderlich überrascht, da einige von ihnen bereits seit 40 Jahren kursieren. Ein Beispiel ist der „European Equal Pay Day”: Der 10. November 2021 war der Tag, der uns auf die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen aufmerksam machen sollte. Und dass auch im Jahr 2021 Frauen in der EU im Durchschnitt immer noch 14,1 Prozent weniger Stundenlohn erhalten als Männer – was beinahe zwei Monatsgehältern entspricht.*

Ein wichtiger Punkt, doch insgesamt fokussiert sich die öffentliche Debatte um Gerechtigkeit in der Arbeitswelt nach wie vor verstärkt auf die geschlechterbasierte (Un-)Gerechtigkeit. Wir müssen holistischer denken! Vielfalt entsteht durch die Kombination all dessen, was uns Menschen unterscheidet: wie ethnische Zugehörigkeit, Religion, sexuelle Orientierung, körperliche Möglichkeiten, soziale Herkunft etc. Die Abkürzung DEI – Diversity, Equity, Inclusion (Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion) – liest und hört man seit einiger Zeit zwar wieder öfter. Trotzdem besteht nach wie vor ein deutlicher Mangel an Klarheit über die einzelnen Begrifflichkeiten: Nicht selten wird DEI als unspezifischer Sammelbegriff verwendet. Effektiver wäre es, sich auf die individuellen DEI Bereiche zu konzentrieren. Genau hier müssen Unternehmen ansetzen – und wir als strategische Expert:innen  unterstützen dabei.

DEI beginnt im Kopf: Wir können nur das aktiv beeinflussen, worüber wir uns bewusst sind.

Unser Ziel: die Strahlkraft von DEI nutzen – fernab von Buzzwords und leeren Versprechungen

Auch im Jahr 2021 tut sich bei deutschen Unternehmen noch immer eine sogenannte „Regenbogen-Lücke” auf. Viele Unternehmen bekennen sich öffentlich zu Diversität und Inklusion. Doch häufig geschieht dies rein auf der kommunikativen Ebene: Freudestrahlend wird die Regenbogenflagge auf dem Christopher Street Day geschwenkt, der daraus entstehende Content versorgt die Corporate Social-Media-Accounts für Tage. Hinzu kommt das neue Logo für den Firmen-Account bei LinkedIn: Auch hier glänzen Regenbogenfarben. Es folgen wenige Taten, konkrete Maßnahmen fehlen gänzlich, die Versprechen werden nicht eingelöst, kurzum: Diversity findet in der Realität weiterhin nicht statt.

Rein kommunikative Maßnahmen machen ein Unternehmen weder divers noch inklusiv. Auch deutsche Unternehmen sind ausbaufähig. Laut dem „German Diversity Monitor 2021“ sind unter den DAX 40-Unternehmen nur 39 von insgesamt 233 Vorstandspositionen weiblich besetzt und es wurde lediglich eine weibliche CEO gezählt.

Ähnliches gilt für die LGBT+ Community: Obwohl 40 Prozent der Unternehmen die Relevanz von LGBT+ mit „hoch“ bewerten, bieten weniger als 20 Prozent konkrete Maßnahmen zur Förderung an. Der Bereich „Behinderung“ innerhalb des Diversity-Spektrums wird von über 30 Prozent der Unternehmen sogar als wenig relevant angesehen.* Das macht deutlich: Es gibt viel zu tun!

Wir schließen die Lücke zwischen DEI-Kommunikation und DEI-Management

Ein DEI-Projekt muss strategisch aufgesetzt werden: Welche Herausforderungen definieren wir? Wer sind die relevanten Personen, die wir ansprechen müssen? Und welches sind die entscheidenden Stellschrauben für unseren Erfolg? Mithilfe unseres DEI-Frameworks „Synergy through diversity” helfen wir Unternehmen dabei, Synergien zu nutzen und das Thema DEI ganzheitlich zu betrachten: Von den individuellen Problemstellungen ausgehend, optimieren wir zu Beginn die HR-Prozesse (Recruiting), integrieren anschließend die Erkenntnisse in der Employer Value Proposition und entwickeln erst abschließend darauf basierende Kommunikationsmaßnahmen.

Ziel unseres Ansatzes: eine Kultur der Zusammengehörigkeit zu schaffen, die nur durch die vollständige Integration von DEI auf der Corporate Ebene möglich ist.Wer das Know-how im eigenen Unternehmen halten und neue Talente gewinnen möchte, um sein Mindset und damit den Erfolg des Unternehmens zu stärken, fährt mit DEI-Strategien einen sicheren Kurs – bei steigender Innovationskraft und Profitabilität.

* Quelle 1  Quelle 2  Quelle 3 

Ansprechpartnerinnen

Anja Höbel

Senior Consultant Strategy & Change Management

Otl-Aicher-Straße 64

80807 München

Vanessa Hoerner

Consultant Strategy & CSR

Waterloohain 5

22769 Hamburg